직장인이라면 누구나 한 번쯤 들어봤을 "해고"라는 단어. 하지만 해고는 단순히 회사가 "그만 나오라"고 말한다고 해서 끝나는 문제가 아닙니다. 우리 근로기준법은 해고 절차를 명확히 규정하고 있으며, 사용자는 이를 반드시 준수해야 합니다. 특히, 근로기준법 일부가 적용되지 않는 5인 미만 사업장에서도 해고 절차에 대한 규정은 동일하게 적용됩니다. 아래에서는 해고 절차와 구두해고의 문제점을 알아보도록 하겠습니다.
근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고할 때 최소 30일 전에 예고해야 한다고 명시하고 있습니다. 이 조항의 취지는 갑작스러운 해고로 근로자의 생활이 위협받는 것을 방지하고, 최소한의 시간적 여유를 제공하거나, 해고 예고 기간 동안의 생계비를 보장하여 경제적 어려움을 완화하는 데 있습니다.
또한, 근로기준법 제27조는 해고 시 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 한다고 규정합니다. 이는 사용자가 해고를 신중하게 결정하도록 유도하고, 사후 분쟁을 적절히 해결하기 위한 장치입니다.
근로기준법 제27조와 관련하여 실무에서는 "해고가 실제로 있었는지"가 핵심 쟁점이 되는 경우가 많습니다. 사용자가 "해고한 적 없다"고 주장하면, 해고 사실을 입증해야 할 책임은 근로자에게 있습니다.
예를 들어, 회사 대표가 특정 날짜에 "당신은 내일부터 나오지 마세요"라고 말했다면, 이를 입증할 수 있는 증거가 필요합니다. 카카오톡이나, 녹취록, 주변인들의 증언 등을 통해 ‘사용자로부터 구두해고 통보가 있었음’을 입증한다면, 부당해고로 인정될 수 있습니다. 반대로, 녹취나 문자 메시지 등 구체적인 증거가 없는 경우에는 “해고가 있었는지 자체가 인정되지 않을 수”도 있습니다.
해고는 회사와 근로자 모두에게 중요한 결정인 만큼, 반드시 법적 절차를 준수하고 명확한 증거를 남기는 것이 중요합니다. 사용자는 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하고, 근로자는 해고 통보와 관련한 모든 상황을 증거로 남기는 것이 바람직합니다. 이를 통해 불필요한 분쟁을 예방하고, 양측 모두 공정한 결과를 얻을 수 있을 것입니다.
이관수 노무사는...
성균관대학교 법학박사, 제15회 공인노무사 전국최연소 합격, 케희노동법률사무소 대표노무사, 서경대학교 연구교수, 한국사회보장법학회 이사, 한국ESG학회 부회장
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